当前位置:欧宝最新网址 > 欧宝资讯 >

制定领导力发展计划的7个步骤?

时间:2021-05-30  来源:未知   作者:admin

领导力发展计划是确保机关拥有兴旺的异日领导者渠道的有效工具。任何机关的赓续发展和成功都与其领导力的赓续添长和发展痛痒相关。制定郑重的领导力发展计划有助于概述详细的步骤,以识别和培养机关内的下一代领导者。

01

什么是领导力发展计划?

领导力发展计划是一项战略计划,旨在协助员工获得和发展领导力,并为他们在机关中的管理和领导角色做准备。

该计划清淡是结构化的,永远的并且针对员工和机关的稀奇需求而个性化的。它概述了员工要实现的学习现在的和运动。

02

为什么要制定领导力发展计划?

领导力发展计划对于在危险时期和竞争强烈的市场中的营业不息性至关主要。如许的计划有能够使你最有价值的员工与机关保持相关,并不准他们与竞争对手一首追求其他做事机会。此外,你的领导者越兴旺,你的机关就越有能够在一向转折的市场中脱颖而出并保持生存能力。

2020年之前的转折步伐很难跟上,但是COVID-19大通走将这一转折添速到了大无数人无法企及的速度。最值得一挑的是,它强调了领导者必要议决其运营的数字化来处理更激进的危险,答对更大的歧义并确保营业不息性。

不论以前是否被认可,很众人力资源主管都真实发挥了战略营业配相符友人的作用。询问公司Gartner比来进走的一项调查表现,在2021年,人力资源领导者答优先考虑的五个重点是:

竖立关键技能和能力– 68% 的人力资源主管认为这是重中之重

机关设计和变革管理– 46%

现在和异日的领导职位– 44%

做事的异日– 28%

员工经验– 26%

其中两个优先事项与为你的员工制定领导力发展计划相关。

1、竖立关键技能和能力

按照HR Leaders Gartner的调查,他们不清新现在员工的技能差距。几乎异国将学习有效整相符到员工做事流程中的手段。而且,他们不及有余快地创建技能开发解决方案来已足一向发展的技能需求。

2、现在和异日的领导职位

人力资源领导者在Gartner调查中外达的挑衅是他们的领导者队伍并不众样化。他们的继任管理流程无法在准确的时间选拔正当的领导者,效果,他们很难培养有效的中层领导者。

发展基本的领导能力和竖立众样化的领导渠道是你的领导力发展计划的主要现在的。

03

制定领导力发展计划的步骤

1、评估和确定人才

一些机关具有正式的领导力发展计划和人才库,他们能够从中选择人才以制定特定的领导力发展计划。但是,某些机关异国正式的人才判定或评估程序。

对于这些机关,吾们提出行使一个浅易的9 Box Grid。9 Box Grid衡量潜力(异日外现能力)与外现(现在外现)之间的相关。理想情况下,你答该为领导力发展计划选择“高潜力,明星和高绩效者”。

图片

2、获得主要益处相关者的声援

为了使领导力发展计划奏效,必须有高层领导,现在的员工的经理或主管以及员工的声援。

领导力发展计划清淡必要对该员工进走大量投资,这清淡包括分配预算以使其成功。在不息之前,该预算必要得到高级领导的准许。高级领导层在准许预算之前能够要考虑的因素是计划与机关的战略现在的保持相反的水平。高级领导者能够还期待成为最后选定谁被选为领导力发展计划的准许者。

经理/主管也必要参与此过程,因为是现在的员工能够必要实走其他项现在并参添培训,以将员工的重点与现在的做事准许区睁开。他们也能够被一时分配给另一个团队来发展其他能力。除非经理/主管准许这个计划,否则它很难成功,由于员工会因这些分歧的请求而感到不起劲。

此计划的现在的员工也必须参与。固然这犹如是一个重大的机会,但能够会有一两个员工不想参添或期待将参添推迟另一次。这能够是由于其他幼我准许引首的,或者员工能够对此不感有趣。并非每个员工都期待担任领导职务,即使他们有能力成为领导者也是如此。

高级领导层,经理/主管和员工之间就该计划的现在的,如何实现该现在的,何时,欧宝资讯何时以及将由谁参与的制定对于成功的领导力发展计划至关主要。

3、确定领导风格

机关内部能够存在湮没领导者所憧憬的总体领导风格。这能够基于机关的文化和营业需求。按照《美国运通商业趋势和见解》,有七栽分歧的领导风格。第八栽风格,即变革型领导力,已经越来越受到关注。

独裁 

权威性

民主的

首搏 

辅导

隶属相关

解放纵容

转型的

机关能够更爱这些形式中的一栽或两栽。但是,现在的营业环境不确定性和震撼性请求领导者按照情况在其中的几栽中有效发挥作用。

这栽迅速性能够不是自然而然的,但是这是必须获得的一项基本技能。 

4、确定关键的领导能力

确定机关现在和异日成功所需的关键领导能力对于实走成功的领导力发展计划至关主要。这些能力成为发展计划的基础。培养他们意味着确保下一代领导人造现在的挑衅和尚未遇到的未知危险做益准备。

按照Gartner的调查效果,“现在,只有21%的人力资源负责人外示,同仁共同承担义务或与人力资源配相符友人确定异日的技能需求。” 为了准备像2021年如许的下一年,必要与人力资源负责人竖立更大的配相符友人相关并共同承担义务。

SHRM将领导能力分为三类:

领导机关的能力

领导他人的能力

领导自吾的能力

这是每幼我力资源专科人员都答晓畅的15个关键领导能力:

图片

此外,还有三项要特出的能力:

1、文化智能(CQ):它衡量领导者在分歧文化背景下竖立相关和有效做事的能力。这是领导者拥有的动力和知识,以及他们理解和融入分歧文化以实现营业现在的所需采取的策略和走动。机关和益处相关者正在变得越来越众样化,所以领导者必要在文化上胜任。文化灵敏和能力是领导者发展众元化,公平安容纳性环境的基础。

2、数字智能(DQ):按照DQ Institute的说法,DQ是“外交,心理和认知能力的总和,这些能力使幼我能够答对挑衅并适宜数字生活的需求。” DQ还“晓畅客户以及他们如何行使你的网站,移动网站或移动行使程序,然后行使这些数据来优化他们的体验,不论他们何时,何地或如何与你互动。在当今的移动,众设备和众渠道世界中,数字智能是将数字数据转换为实时的,可操作的,以客户为中央的见解的能力。”

3、迅速性:《想像进展》(康斯托克,拉兹,2018年)一书说:“特出的领导者会在根本转折的时刻吸取冲击波和忧忧郁。” 特出的领导者有能力行使这些少顷万变的时刻来推动其机关进展。在福布斯教练委员会确定了几个特征区分迅速领袖,包括答变能力,配相符亲善奇。

5、评估关键领导能力 

要晓畅领导力发展计划将必要什么,机关将必须按照确定的关键领导能力评估选定的员工。评估效果将特出表现员工的能力差距在那里。然后,行使这些差距为员工找出和/或设计最正当的发展机会,以弥相符这些差距。

能够考虑的一些领导力评估工具是:

APTMetrics LeadIN领导力评估

CCL高管基准

DDI领导力

6、设计领导力发展计划 

询问你机关的“学习与发展”主题行家,为员工开发正当的学习机会。尽能够整相符以下列出的学习解决方案,为员工挑供雄厚的学习环境:

自定进度的微学习:与LinkedIn学习和Google Grow相通。

互补式领导请示:这栽请示将湮没领导者与能力较弱的领导者配对。

做事阴影:这使员工能够对做事的进走情况有个实在的意识,它还挑供了与主要益处相关者会面并晓畅做事中挑衅的机会。

做事轮换:员工担任新角色的时间为三到六个月,清淡是一时的。

专科发展课程:清淡是针对特定技能或能力的2至3天的异域培训。

专科证书:员工能够必要获得并保持专科证书才能在某些岗位上实走职责,并被同走认为是可信的。

自然,这并不是一个详细的清单。你答该以一栽能够协助你的员工实现其现在的的手段来组相符学习策略。

Gartner的通知提出:“机关答采取动态手段来重新技能和重新安放人才,使一切受影响的益处相关者共同辛勤,以感知一向转折的技能需求,并在必要时找到发展技能的手段。议决动态的再技能培训手段,员工能够行使所学新技能的75%(远远超过其他手段),并且随着需求的发现速度添快,学习也就能够更快地最先。”

图片

在机关的领导力发展计划中结相符准确的学习和发展手段,将有助于你的员工取得成功。

7、进走不息的360度领导力评估

你想清新你的领导力发展计划是否有效并且达到了现在的。所以,你必要创建一栽手段来监控员工的进度,并确定完善领导力发展计划后的准备情况。

一栽手段是关键益处相关者进走360度领导力评估。赓续的逆馈和参与确保了员工和计划的成功。在流程中的参与挑供了一个机会,能够调整计划的现在的以实时逆映机关的转折。最后,员工将成为机关所需的领导者。

例如,Leadership360能够是考虑用于此类评估的有效工具。

04

制定领导力发展计划的挑衅

成功实走领导力发展计划存在湮没挑衅。例如:

资源有限,例如指定的预算和分配的时间。

领导,经理和整个机关匮乏准许,匮乏学习文化。

无法有余快地创建技能开发解决方案来已足一向发展的技能需求。

无效的继任管理计划和计划无法产生正当类型的领导者。

但是,晓畅这些挑衅后,领导者能够采取先发制人的走动,避免对该计划的成功实走造成湮没的窒碍。